Die Arbeitnehmerüberlassung stellt aus der Sicht des Unternehmers eine Möglichkeit dar, benötigte Arbeitskräfte zeitlich befristet zu beschäftigen. Statt selbst als Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsrechts aufzutreten, leiht das Unternehmen die Arbeitskraft im Bedarfsfall bei einer sogenannten Arbeitnehmerüberlassung aus. Der Arbeitnehmer wiederum geht einen Arbeitsvertrag mit der entleihenden Firma ein. Der entleihenden Firma kommt damit die volle arbeitsrechtliche Verantwortung gegenüber seinen angestellten Mitarbeitern zu. Im Gegensatz zu herkömmlichen Beschäftigungsverhältnissen stehen bei der Arbeitnehmerüberlassung nicht nur zwei, sondern drei Parteien in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis zueinander. Daher sieht das AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) einige gesetzliche Regelungen vor, die die Besonderheiten dieser Beziehung regeln.
Die ursprüngliche Idee des Personalleasings
Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein Beschäftigungsmodell, das es Unternehmen ermöglicht, ihre Personalplanung flexibler auf den tatsächlichen Bedarf an Mitarbeitern hin zu gestalten. Das Personalleasing oder die Zeitarbeit, wie dieses Modell häufig auch genannt wird, verringert somit das Risiko eines Unternehmens, personelle Überkapazitäten aufzubauen. Die mit dem Arbeitsrecht verbundenen Pflichten eines Arbeitgebers kennen unter anderem den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Solche und ähnliche Hürden, die insbesondere kleine und mittelständische Betriebe in der Vergangenheit oft daran hinderten, Personal einzustellen, wurden Anfang der 1970er-Jahre überwunden. Indem die Leiharbeit als gewerbsmäßiges Geschäftsmodell in der Bundesrepublik erlaubt wurde, gestaltete sich der Arbeitsmarkt flexibler. Bis heute gilt die Arbeitnehmerüberlassung als probates politisches Instrument, arbeitslose Menschen schneller in neue Beschäftigungsverhältnisse zu bringen. Daneben hat sich durch das Modell der Arbeitnehmerüberlassung eine Spezialisierung hinsichtlich des Recruitments von Personal entwickelt. Oft konzentrieren sich Firmen des Personalleasings auf bestimmte Branchen und übernehmen bei der Suche nach geeignetem Personal die Rolle von Beratern für die Personalvermittlung.
Das arbeitsrechtliche Konfliktpotenzial von Arbeitnehmerüberlassungen
Das AÜG erfuhr seit seiner Einführung einige Änderungen, mit denen die Politik auf unerwünschte Auswüchse dieses Beschäftigungsmodells reagierte. So ist es heute weitestgehend ausgeschlossen, dass die entliehenen Arbeitskräfte dauerhaft zu geringeren Löhnen arbeiten als vergleichbare festangestellte Mitarbeiter des Betriebs. Zudem gilt ab dem 1. April 2017 eine Maximaldauer, was ein solches Beschäftigungsverhältnis betrifft. Der entliehene Mitarbeiter muss dann mit dem Betrieb, in dem er während dieses Zeitraums ununterbrochen eingesetzt war, einen neuen Arbeitsvertrag eingehen. Der betroffene Mitarbeiter kann alternativ weiterhin bei der Verleihfirma angestellt bleiben, muss dann aber in einem anderen Betrieb eingesetzt werden.
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Vor- und Nachteile der Arbeitnehmerüberlassung
Aus Unternehmersicht gilt das Modell der Arbeitnehmerüberlassung als vorteilhaft, wenn es tatsächlich genutzt wird, schwankenden Personalbedarf auszugleichen.
Bezahlt werden nur die Arbeitsstunden, die der entliehene Mitarbeiter tatsächlich leistet.
- Potenzielle neue Mitarbeiter können ohne großen eigenen Aufwand im Personalmanagement oder bei der Personalauswahl erprobt werden.
- Fachkräfte und Spezialisten können temporär beschäftigt werden, ohne dass mit ihnen ein langfristiges Arbeitsverhältnis eingegangen werden muss.
- Nachteile ergeben sich prinzipiell dann, wenn die Arbeitnehmerüberlassung als Modell betrachtet wird, um sich dauerhaft von sozialversicherungs– und arbeitsrechtlichen Pflichten zu entlasten:
- Die Kosten pro Arbeitsstunde für Fremdpersonal im Rahmen der Zeitarbeit sind anfangs deutlich höher als die für vergleichbare Mitarbeiter mit Werks- oder Tarifverträgen.
- Das Fremdpersonal ist dem Betrieb gegenüber, in dem es arbeitet, nicht in gleichem Maße weisungsgebunden wie dessen festangestellte Kollegen/-innen.
