Aus dem Beschäftigungsverhältnis ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Dieses erhält er regelmäßig in Form eines Monatsgehalts (Angestellte) beziehungsweise Lohns (Arbeiter). Darüber hinaus gewähren viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten Extravergütungen als Einmalzahlung. Dabei handelt es sich typischerweise um:
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
- Leistungsprämien
- Gewinnbeteiligungen
- Tantiemen
Eine derartige Einmalzahlung kann freiwillig oder auf der Basis eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages beziehungsweise einer zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften getroffenen Tarifvereinbarung erfolgen.
Bei freiwilligen Einmalzahlungen legen Arbeitgeber meistens Wert darauf, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch auf künftige Zahlungen entsteht. Aus diesem Grund weisen sie auf diese Tatsache bereits im Arbeitsvertrag hin. Alternativ erfolgt diese Information durch ein Begleitschreiben, das die Personalabteilung zusammen mit der Gehaltsabrechnung, die auch die Einmalzahlung berücksichtigt, verschickt. Versäumt der Arbeitgeber die Unterrichtung über die Unverbindlichkeit der Einmalzahlungen, kann sich ein Anspruch auf regelmäßige Wiederholung der Gratifikationen aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern die entsprechende Einmalzahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren gewährt hat.
Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Bei Einmalzahlungen müssen Arbeitgeber alle Mitarbeiter gleich behandeln. Aus diesem Grund ist es nicht möglich, einzelne Angestellte oder Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der Gewährung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie anderen Einmalzahlungen auszuschließen. Dagegen ist es zulässig, Mitarbeitern auf der Basis von bestimmten Sachgründen keine Extra-Arbeitsvergütung zu zahlen. So kann ein Arbeitgeber zum Beispiel festlegen, dass die Beschäftigten Weihnachtsgeld erst nach einer bestimmten Anzahl von Jahren an Betriebsangehörigkeit bekommen. Auch eine Differenzierung der Höhe der Einmalzahlung ist zulässig, beispielsweise nach den persönlichen Kriterien wie Familienstand des Beschäftigten oder Anzahl der Kinder. Darüber hinaus können Unternehmen ebenfalls nur Angehörigen bestimmter Gruppen, die besondere Aufgaben erledigen oder spezielle Funktionen übernehmen, eine einmalige Gratifikation überweisen. Auch der Ausschluss von Beschäftigten vom Bezug des Weihnachts- oder Urlaubsgeldes, die ihr Arbeitsverhältnis bereits gekündigt haben, ist regelmäßig rechtlich nicht zu beanstanden.
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Erfolgsabhängige Einmalzahlungen
Unternehmen sagen wichtigen Mitarbeitern Einmalzahlungen zu, falls diese beziehungsweise der Betrieb als Ganzes oder einzelne Abteilungen bestimmte Leistungen erbringen. Damit erhöhen Sie die Motivation sowie Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter und stärken deren Bindung an den Arbeitgeber. So ist zum Beispiel in Arbeitsverträgen leitender Angestellter häufig geregelt, dass diese eine Beteiligung in einer bestimmten Höhe am Unternehmensgewinn erhalten. Dabei bezieht sich diese Größe in der Regel auf einen um irrelevante Einflüsse bereinigten Jahresüberschuss. Außerdem ist es üblich, persönliche Prämien als Zielvereinbarungen festzulegen. Dies erfolgt während des jährlichen Mitarbeitergesprächs. Vorgesetzter und Angestellter einigen sich dabei auf persönliche Ziele, bei deren Erreichen ein bestimmter Geldbetrag fällig wird.
