Jahreswechsel im Lohn: Die Änderungen im Arbeitsrecht 2018

Ausweitung des Mutterschutzes

Der gesetzliche Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen (bei behinderten Kindern zwölf Wochen) nach der Geburt. Außerdem besteht ein viermonatiger Kündigungsschutz. Seit vergangenem Jahr greift diese Regelung auch für Totgeburten ab der zwölften Schwangerschaftswoche.

Am 1. Januar 2018 tritt nun der zweite Teil des überarbeiteten Mutterschutzgesetzes in Kraft. Damit gelten die Schutzfristen auch für Schülerinnen und Studentinnen sowie für so genannte arbeitnehmerähnliche Personen. Gemeint sind damit insbesondere Heimarbeiterinnen, Entwicklungshelferinnen und Frauen im Bundesfreiwilligendienst. Der Begriff gilt zudem für Schwangere bzw. junge Mütter aus geistlichen Genossenschaften, Diakonissen und ähnlichen Einrichtungen sowie für Frauen, die in Werkstätten für behinderte Menschen beschäftigt sind.

Auch für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen greifen künftig alle Regelungen entsprechend des aktuellen Mutterschutzgesetzes. Die Einhaltung überwacht dabei allerdings nicht die Dienststelle, sondern die zuständige Behörde.

Neben dem Personenkreis enthält das Mutterschutzgesetz auch inhaltliche Neuerungen. So ist auf ausdrücklichen Wunsch der Schwangeren – nach einem Genehmigungsverfahren – das Arbeiten in den Abendstunden sowie an Sonn-und Feiertagen möglich. Um generelle Beschäftigungsverboten vorzubeugen, sind die Arbeitgeber fortan verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten oder zu verändern, dass für Schwangere keine Gefährdung besteht. Das schließt auch eine Veränderung des Arbeitsplatzes, zum Beispiel aus dem Außen- in den Innendienst, ein.

Home-Office-Regelungen: Darauf müssen Sie achten

Im Zuge der wachsenden Globalisierung und Digitalisierung ist es in vielen Berufen nicht mehr erforderlich, tagtäglich im Büro vor Ort zu sein. Im Sinne einer Flexibilisierung kommen immer mehr Unternehmen, auch im Mittelstand, den Arbeitnehmerbedürfnissen dahingehend entgegen, dass sie ihren Mitarbeitern die Arbeit auch von zu Hause aus ermöglichen. Damit das Home Office nicht zum (arbeits-)rechtsfreien Raum wird, bedarf es jedoch einer schriftlichen Vereinbarung, die die Rahmenbedingungen der Telearbeit klar umreißt. Das beinhaltet die tägliche Arbeitszeit genauso wie gesetzlich vorgeschriebene Pausen. Außerdem muss deutlich werden, an welchen Tagen Home Office erlaubt ist – und an welchen nicht. Gibt es eine Kernarbeitszeit, während der der Mitarbeiter zwingend erreichbar sein soll, muss auch das dokumentiert werden.

Da der Arbeitgeber für die Einhaltung der gesetzlichen Fristen verantwortlich ist, sollte zudem die tatsächliche (Heim-)Arbeitszeit schriftlich erfasst werden. Eine andere Möglichkeit besteht darin, das Führungsverständnis neu zu definieren, so dass an die Stelle einer Anwesenheitskontrolle eine – oft ohnehin erfolgversprechendere – Vertrauenskultur inklusive Zielorientierung tritt.

Wichtig ist zudem, dass der Datenschutz auch im Home Office eingehalten wird. Darüber hinaus gelten auch bei der Arbeit von zu Hause aus die gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen. Im Zweifel muss das Unternehmen nachweisen, dass es diese regelmäßig überprüft. Daher ist es sinnvoll, eine so genannte Zutrittsberechtigung aufzusetzen.

Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz

Mit dem neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz soll das Absicherungsniveau steigen und Betriebsrenten auch für kleine und mittlere Unternehmen attraktiver werden. Das hat arbeitsrechtliche Auswirkungen. So sind Unternehmen künftig zur Förderung verpflichtet. Im „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“, kurz BetrAVG, heißt es daher: „Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Diese Regelung gilt für alle Vereinbarungen bis zum 31.12.2018, tritt aber erst mit der tatsächlichen Beitragsleistung an die Direktversicherung ein. Es muss also eine entsprechende Police vorliegen.

Die genaue Ausgestaltung – insbesondere die Bedeutung der Sozialversicherungsersparnis, aber auch die Frage nach der Anrechnung bisheriger Arbeitgeberförderungen – ist in weiten Teilen noch unklar bzw. strittig. Hier bedarf es erst noch Erfahrungswerte und ggf. weiterer Rechtsgrundlagen bzw. Urteilssprüche.