Mitarbeiter binden

Vom Onboarding zum Longboarding: Warum Sie die Mitarbeiterbindung nicht vernachlässigen dürfen.

„Wir müssen uns daran gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen“, prognostizierte bereits der US-Ökonom und Management-Vordenker Peter F. Drucker. Und tatsächlich wird es für Unternehmen immer schwerer, Mitarbeiter langfristig zu binden. Die Berater der Hay Group prognostizieren daher eine Zunahme der Fluktuation: Wechselte noch vor fünf Jahren nur jeder siebte Mitarbeiter seinen Job, soll die Quote 2018 bei durchschnittlich 15,2 Prozent liegen. Mitarbeiterbindung ist also wichtiger denn je! Die Unternehmen sind sich dieser Bedeutung auch durchaus bewusst. Dennoch scheinen die bisherigen Maßnahmen angesichts der anhaltenden Wechselwilligkeit ihrer Mitarbeiter noch nicht die gewünschte Wirkung zu erzielen. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Mitarbeiterbindung in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes

Bedingt durch die seit Jahrzehnten rückläufigen Geburtenraten und die gleichzeitig steigende Lebenserwartung wird es künftig deutlich mehr Rentner geben als Menschen im beschäftigungsfähigen Alter. Kamen noch in den 1980er Jahren rund drei 20-Jährige auf einen 65-Jährigen, so kehrt sich das Verhältnis momentan um – zunächst in ein 1:1-Verhältnis. In 20 Jahren stehen dann schon zwei Pensionäre einem jungen Erwachsenen gegenüber. Die Auswirkungen dieser demografischen Entwicklung sind für Unternehmen bereits heute spürbar, vor allem direkt, wenn es um die Suche nach geeigneten Fachkräften geht und vakante Stellen einfach nicht adäquat oder erst nach einer langen Rekrutierungsphase besetzt werden können.

Der Rückgang der Beschäftigungszahlen führt zu einem Wandel weg vom Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt. Das heißt: Nicht mehr die Jobsuchenden befinden sich im Kampf um die besten Stellen. Vielmehr müssen die Unternehmen um die verfügbaren Talente werben und sich dabei durch eine hohe Arbeitgeberattraktivität gegen die Konkurrenz durchsetzen.

Suchen, (vielleicht) finden und binden!

Bei der kürzlich vom Staufenbiehl Institut und dem Beratungshaus Kienbaum herausgegebenen Studie „RecruitingTrends 2017″ wählten die befragten HR-Verantwortlichen Mitarbeiterbindung mit 92 Prozent zur Top-Herausforderung in der Personalabteilung. Gleich danach rangiert das Recruiting (88 Prozent). Wirft man jedoch einen Blick in die Unternehmenspraxis, liegt das Hauptaugenmerk noch auf der Gewinnung neuer Talente – auch das ergab die Untersuchung. Warum tun sich Unternehmen so schwer, Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einzuführen und zu leben?

Gute Fachkräfte sind zunehmend schwerer zu finden. Dennoch tritt das Gros der Betriebe vorwiegend in den Wettkampf mit anderen Arbeitgebern, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Sie warben und werben – ganz im Sinne des Employer Brandings – mit attraktiven Konditionen, angefangen bei höheren Gehältern über flexible Arbeitszeiten und Home Office bis hin zum Handy oder Firmenwagen. Von solchen Annehmlichkeiten kann bestehende Personal häufig nur träumen. Ihre einst verhandelten Konditionen bleiben meistens unverändert. Und während sich ihre neuen Kollegen über die großzügige Ausgestaltung ihres Arbeitsvertrags freuen, macht sich in der Stammbelegschaft Ernüchterung breit. Und diese Entwicklung ist für die Unternehmen gefährlich!

Denn: der sprichwörtliche „War for Talents“ beginnt schon bei den eigenen Mitarbeitern . Fühlen sich die langjährigen Mitarbeiter vernachlässigt und benachteiligt, werden sie über kurz oder lang abwandern, um woanders ebenfalls in den Genuss von arbeitnehmerfreundlichen Bedingungen zu kommen. Die entstandene Lücke muss dann erneut durch mühevolles Recruiting geschlossen werden. Der Aufwand an Kosten und Zeit sowie für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter übersteigt schnell nachhaltige Bindungsmaßnahmen. Natürlich bringen neue Mitarbeiter oft erfolgversprechenden „frischen Wind“ in das Unternehmen. Vernachlässigt man aber gleichzeitig das bestehende Personal, droht auch das wettbewerbskritische Erfahrungswissen der Mitarbeiter abzuwandern! Und genau dieses Know-how lässt sich nicht sofort durch neues Personal ersetzen, sondern muss über viele Jahre hinweg mühsam und kostenintensiv wieder aufgebaut werden. In den Unternehmen muss also dringend ein Umdenken stattfinden: Das Recruiting neuer Talente ist und bleibt wichtig – aber nicht auf dem Rücken der bestehenden Mitarbeiter. Erfolgversprechender und zugleich nachhaltig kostengünstiger ist es, gutes bestehendes Personal an das Unternehmen zu binden.

Laut Hays Report sind die Zahlen der geplanten Neueinstellungen 2017 erstmals leicht rückläufig. Das könnte ein erster zaghafter Hinweis dafür sein, dass die Unternehmen die Zeichen der Zeit erkennen – und ihren Fokus (wieder) mehr auf die Bindung ihrer bestehenden Fachkräfte legen.

Mitarbeiterbindung mit wettbewerbskritischer Bedeutung

Die Mitarbeiterbindung ist umso wichtiger, da sie für die Unternehmen mittlerweile auch eine wirtschaftliche Dimension angenommen hat. Mangelnde Loyalität äußert sich unter anderem in einer hohen Krankenquote. Zudem sind Mitarbeiter, die sich nicht mit ihrer Firma verbunden fühlen, weniger leistungs- und einsatzbereit, was zu Produktivitätsverlusten führt. Laut Gallup-Institut entstehen der deutschen Wirtschaft dadurch jährlich Kosten in Höhe von 76 bis 99 Milliarden Euro.

Hinzu kommt, dass unzufriedene Mitarbeiter aufgrund der für sie guten Arbeitsmarktsituation schnell neue Herausforderungen finden und zur Konkurrenz wechseln. Allerdings lassen sich die entstehenden Lücken auch schwerer schließen. Fehlendes Personal führt jedoch zwangsläufig zu Gewinneinbußen, unter anderem weil Aufträge aufgrund fehlender Ressourcen nicht angenommen und die damit verbunden Umsätze nicht realisiert werden könnten. Dem deutschen Mittelstand entstehen dadurch jährlich rund 33 Milliarden Euro Schaden.

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung muss individuell sein

Die Zahlen sprechen für sich: In puncto Mitarbeiterbindung herrscht dringender Handlungsbedarf. Doch was sind erfolgversprechende Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen? Die mögliche Maßnahmenpalette reicht von finanziellen Anreizen über Sachbezüge bis hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. An möglichen Stellschrauben zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit mangelt es folglich nicht. Die Kunst besteht vielmehr darin, die jeweils wirkungsvollsten für seine Arbeitnehmer herauszupicken.

Oft fühlt sich der Mittelstand im Vergleich zu großen Unternehmen dabei allerdings im Nachteil. Insbesondere aufgrund der geringeren monetären Mittel. Doch wenn ein namhafter Konzern mit einer überdurchschnittlichen Entlohnung lockt, folgt dem Finanzplus nicht zwangsläufig auch ein Mehr an Motivation und Zufriedenheit. Das belegt der Kelly Workforce Index. Demnach ist für 69 Prozent nicht mehr das Gehalt maßgeblich. Viele Arbeitnehmer wünschen sich stattdessen eine ausgeglichene Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und ein angenehmes Betriebsklima. Und genau bei diesen Punkten können kleine und mittlere Unternehmen aufgrund ihrer flacheren Hierarchien und kürzeren Entscheidungswege punkten.

Mitarbeiterbindung im Sinne einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

Ganz im Sinne einer lebensphasenorientierten Personalpolitik gibt es nicht die eine Lösung, die für alle Mitarbeiter wirkt. Während Sie bei jungen Talenten mit Mitspracherechten und Aufstiegschancen punkten können, suchen 35- bis 45-Jährige insbesondere nach einer Möglichkeit, Beruf und Familie bestmöglich unter einen Hut zu bringen. Die Generation 50plus hingegen wünscht sich Beschäftigungssicherheit und ein betriebliches Gesundheitsprogramm.

Hier gilt es, in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen die Bedürfnisse jedes Einzelnen zu erkunden und individuelle Lösungen zu finden. So gelingt es Ihnen, auf sich verändernde Lebenssituationen ihrer Belegschaft adäquat zu reagieren. Und genau damit haben Sie einen Trumpf in der Hand, den kein noch so finanzkräftiges Konkurrenzunternehmen zu bieten hat: nämlich ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter.


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Kommentare

Dogger · 14. Mai 2017

Mitarbeiterbindung wird bei meinem Arbeitgeber aus der Automotive auch gross geschrieben, gerade im gewerblichen Bereich. Forderung auf verzicht auf Urlaub- und Weihnachtsgeld, verlassen des Tarifvertrages. Gleichzeitig werden Rücklagen für die Vorstandsversorgung fast verdoppelt. Zudem schmückt er sich mit diversen Stiftungen aller Art um.seine Außendarstellung zu scnönen. Gleichzeitig wird zur Teambildung mit der Führungebene ein Tag auf der Kartbahn verbracht.Wenn so Mitarbeiterbindung aussieht: Dankeschön.

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